Lorsque vous licenciez un salarié, vous ne pouvez oublier de vérifier toutes une série de points sous peine d’avoir de mauvaises surprises. Y a-t-il une protection contre le licenciement à prendre en compte ? Si c’est une faute grave, quelle procédure suivre ? Valérie Buytaert, formatrice en droit social chez SD Worx, propose un avant-goût de son webinaire sur le licenciement. Elle exposera l’ensemble en détail lors de Payrollville – notre « Journée du professionnel Payroll » en version virtuelle du 12 octobre. Découvrez d’ores et déjà ici 5 pièges courants.
Les conditions d’un licenciement collectif sont les suivantes :
Un licenciement collectif se déroule suivant une procédure bien définie, dite « Loi Renault ».
Par exemple
L’entreprise X emploie 80 personnes et souhaite se séparer de 12 d’entre elles :
15 janvier : 5 licenciements
19 février : 3 licenciements
5 mars : 4 licenciements
Dans ce cas, il s’agit bien d’un licenciement collectif.
La période de référence de 60 jours prend en effet cours le 15 janvier et ne se termine que le 15 mars. Si l’entreprise X veut éviter la procédure de licenciement collectif, elle doit attendre le 16 mars pour licencier les 4 derniers salariés.
Certains collaborateurs bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement. Celle-ci se divise en deux catégories :
Les représentants des travailleurs au conseil d’entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ne peuvent être licenciés que pour motif économique, technique ou faute grave.
Ainsi, un travailleur en crédit-temps ne peut être licencié que pour un motif qui n’a aucun lien avec son crédit-temps, une femme enceinte uniquement pour une raison qui n’est pas liée à sa grossesse, etc. Les autres cas de protection sont le congé d’adoption, ou le congé thématique, le congé éducation payé, le cas des salariés ayant déposé une plainte pour harcèlement moral ou harcèlement sexuel au travail.
Si vous licenciez ces travailleurs malgré tout, les sanctions peuvent être très élevées. Il s’agira, par exemple, de 6 mois de salaire brut pour une femme enceinte licenciée à tort, et cela peut aller jusqu’à 8 ans de salaire pour un représentant des travailleurs au conseil d’entreprise.
Attention ! Les candidats à l’élection au conseil d’entreprise et/ou au CPPT non élus bénéficient également d’une protection contre le licenciement.
Votre collaborateur a commis une faute grave et vous voulez le licencier sur-le-champ ? En tant qu’employeur, vous pouvez mettre fin à une relation de travail avec effet immédiat s’il y a un motif grave. Aucune période de préavis ou indemnité de licenciement n’est alors due.
Par faute grave, on entend : une faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle entre vous et le salarié. Il peut s’agir de vol, de violence, d’un refus d’ordre...
Il est important, dans un tel cas, que vous puissiez prouver les faits et que vous suiviez la procédure correcte :
Si vous ne respectez pas la procédure, vous risquez de voir le tribunal du travail ne pas reconnaître la rupture de contrat pour faute grave et vous condamner à payer une indemnité compensatoire de préavis. Faites-vous donc accompagner par un expert.
Non. Plus encore, si la personne qui signe la résiliation n’est pas réellement habilitée à le faire, le licenciement n’est pas valable.
Seul l’employeur (personne physique ou morale) a le pouvoir de recruter du personnel ou de résilier des contrats de travail. En l’absence de l’employeur (par exemple, pendant vos vacances), personne ne peut en fait être licencié, même pour faute grave.
Heureusement, il existe une solution : en tant qu’employeur, vous pouvez déléguer ces pouvoirs à des tiers au moyen d’un mandat. Pensez à un collaborateur proche ou à un avocat. Ce mandat peut être à durée indéterminée ou déterminée. Là aussi, il faut idéalement coucher sur papier ce qui a été convenu.
En Belgique, vous devez toujours tenir compte des dispositions régionales en matière de l’emploi des langues.
Attention ! Dans les régions de langues néerlandaise et française, tous les documents sont considérés comme nuls s’ils ont été rédigés dans la mauvaise langue. Cependant le licenciement reste valable, ce qui signifie que vous devrez payer une indemnité de rupture.
Dans la Région bilingue de Bruxelles-Capitale et dans la région de langue allemande, la lettre de préavis peut être remplacée par une traduction dans la langue imposée. Ce remplacement a lieu avec effet rétroactif.