Dans près de six entreprises sur dix, le package salarial fait désormais l’objet d’une communication ouverte

Temps de lecture: 8 min |

Acerta

Le tabou sur la transparence salariale s’estompe peu à peu sur les lieux de travail belges à l’approche de l’entrée en vigueur d’une nouvelle législation, comme l'indique les résultats d'une nouvelle étude d'Acerta sur l''état des lieu en matière de transparence salariale

Alors que la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale dans la législation belge se fait attendre et que le calendrier politique reste incertain, les entreprises brisent peu à peu le tabou qui entoure la rémunération sur le lieu de travail. Un peu plus de quatre entreprises sur dix (41,3 %) indiquent qu’elles ne communiquent pas encore sur les salaires à l’heure actuelle. Au début de cette année, ce chiffre s’élevait encore à la moitié (50,4 %) et, début 2025, il atteignait près de six sur dix (58,2 %). Par ailleurs, les entreprises traduisent déjà la transparence salariale en mesures concrètes sur le terrain, comme le fait d’informer les travailleurs sur la situation de leur salaire par rapport à celui de leurs collègues.

C’est ce qui ressort d’une nouvelle étude menée par Acerta, expert en RH, auprès de près de 400 employeurs du secteur privé.

Peu à peu, de plus en plus d’entreprises discutent des salaires avec leurs travailleurs. Actuellement, six entreprises sur dix le font, alors qu’au début de cette année, elles n’étaient encore qu’à la moitié ;
Sept entreprises sur dix disposent désormais de structures et d’échelles salariales claires qu’elles communiquent à l’ensemble de leurs travailleurs. Au début de cette année, elles étaient environ la moitié ;
Un peu plus de la moitié des employeurs (51,5 %) sont déjà en mesure d’informer totalement ou partiellement leurs travailleurs au sujet du salaire moyen des hommes et des femmes effectuant un travail égal ou de même valeur ;
Moins de quatre entreprises sur dix ont déjà comparé les salaires des hommes et des femmes et sont en mesure d’expliquer les éventuelles différences de manière objective et sans distinction de genre ;
La moitié des employeurs indiquent déjà la fourchette salariale dans leurs offres d’emploi.

Contexte

Tous les États membres de l’UE devaient avoir transposé la directive européenne relative à la transparence salariale dans leur législation nationale au plus tard le 7 juin 2026. La Belgique n’a pas respecté ce délai et a demandé un report de six mois à la Commission européenne. On ne sait pas encore quand la directive sera effectivement transposée dans la législation belge. Entretemps, comment les entreprises se préparent-elles à ces nouvelles règles ? Au cours des dix-huit derniers mois, Acerta a étudié les progrès réalisés par les entreprises.

À cette époque, les entreprises ont clairement pris des mesures en matière de transparence salariale, comme le montre l’étude comparative réalisée par Acerta. Le nombre d’employeurs qui ne communiquent pas le package salarial de leurs travailleurs à leurs collègues est passé de près de six sur dix (58,2 %) en janvier 2025 à un peu plus de quatre sur dix (41,3 %) aujourd’hui. Au début de cette année, ce chiffre s’élevait encore à environ la moitié (50,4 %). Aujourd’hui, trois personnes sur dix (30 %) ne communiquent ouvertement que sur le package salarial des fonctions appartenant à la même catégorie. Près d’un tiers (28,7 %) affirme communiquer de manière transparente sur la rémunération de tous les postes au sein de l’organisation.

Illustration 1 : Dans quelle mesure les organisations communiquent-elles déjà de manière transparente sur les packages salariaux, enquête Acerta

Mélina Krantz, experte en transparence salariale chez Acerta, explique : « L’objectif principal de la directive européenne est de garantir aux hommes et aux femmes une rémunération égale pour un travail identique ou de même valeur. » Pour ce faire, la directive impose des obligations aux employeurs afin qu’ils mettent en place une politique salariale plus transparente. Les employeurs doivent par exemple être en mesure d’expliquer et de justifier de manière cohérente les écarts salariaux. Leur politique salariale doit reposer sur des critères objectifs et neutres au niveau du genre. Par ailleurs, les employeurs doivent informer clairement les candidats du salaire de départ ou de l’échelle salariale d’une fonction, ainsi que des critères d’évolution salariale et de promotion. Les travailleurs auront alors le droit de demander des informations sur leur niveau salarial et sur la rémunération moyenne des travailleurs effectuant un travail identique ou équivalent. »

Quelles sont les obligations futures auxquelles les employeurs (ne) se conforment (pas encore) ?

Il est étonnant de constater que près de 7 employeurs sur 10 (67,1 %) sont aujourd’hui en mesure d’informer totalement ou partiellement leurs travailleurs par écrit au sujet de leur niveau salarial à leur demande. Par rapport au début de l’année, les entreprises sont également beaucoup plus nombreuses à disposer de structures et d’échelles salariales, qu’elles communiquent à l’ensemble de leurs travailleurs : 51,5 % en janvier contre 69,4 % actuellement.

Au cours du processus de recrutement, c’est dans les offres d’emploi que les employeurs font le moins preuve de transparence. Plus d’un employeur sur trois (36,6 %) indique généralement ou systématiquement le salaire de départ ou la fourchette salariale dans ses offres d’emploi. 14,1 % supplémentaires le font parfois. Près de six sur dix (58,2 %) informent généralement ou systématiquement les candidats avant l’entretien d’embauche au sujet du salaire de départ ou de la fourchette salariale. Près de neuf employeurs sur dix (87,2 %) fournissent ces informations la plupart du temps ou systématiquement avant la conclusion du contrat de travail, s’ils ne l’ont pas déjà fait au cours du processus de recrutement.

Près de la moitié des employeurs (48,4 %) permettent déjà à leurs travailleurs d’accéder totalement ou partiellement aux critères qui déterminent leur salaire ou leur niveau de rémunération. Environ la même proportion d’entreprises (46,6 %) informe déjà ses travailleurs au sujet des éléments qui entrent en ligne de compte dans la décision d’augmenter ou non le package salarial. 51,5 % sont déjà en mesure d’informer (en partie) leurs collaborateurs sur les niveaux de rémunération moyens des hommes et des femmes parmi les travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale.

Illustration 2 : Dans quelle mesure les organisations sont-elles déjà prêtes à se conformer aux obligations de la directive européenne, enquête Acerta

Une tâche encore difficile en perspective

Pour savoir si les hommes et les femmes perçoivent un salaire égal pour un travail identique ou de valeur égale, les employeurs doivent comparer la rémunération des travailleurs masculins et féminins occupant un poste identique ou de valeur égale. Il ressort de l’enquête menée par Acerta que seul un peu plus d’un employeur sur trois (36,8 %) a déjà procédé à cette comparaison et est en mesure d’expliquer les éventuelles différences en se fondant exclusivement sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.

Mélina Krantz, experte en transparence salariale chez Acerta, continue : « Les employeurs sont tout à fait conscients qu’ils doivent s’engager en faveur de la transparence salariale. Ils font bel et bien des progrès. Non seulement parce que le législateur l’imposera bientôt, mais aussi pour pouvoir prouver aux travailleurs qu’ils perçoivent une rémunération correcte. D’un autre côté, de nombreux employeurs ne se préparent pas encore suffisamment à la nouvelle législation sur la transparence salariale. C’est tout à fait compréhensible : ils ont besoin d’un cadre juridique clair. Il n’en reste pas moins que les employeurs auraient tout intérêt à s’atteler dès aujourd’hui à la question de la transparence salariale. Nous vous conseillons de ne pas attendre que la législation soit finalisée, car la mise en conformité avec la nouvelle réglementation européenne demande beaucoup de temps. Tout commence par l’élaboration d’une classification des fonctions. Sans cela, il est impossible d’élaborer une politique salariale correcte, neutre du point de vue du genre et transparente. »

À propos des chiffres

L’enquête a été réalisée par un panel externe de Bpact. Près de 400 employeurs y ont participé, parmi lesquels des CEO, des gérants, des membres de la direction et des responsables RH. 70,4 % des participants étaient néerlandophones et 29,6 % francophones. Parmi les organisations participantes, 58,2 % ont leur siège social en Flandre, 26,3 % à Bruxelles et 15,5 % en Wallonie. Les résultats ont été pondérés en fonction de la taille des entreprises afin de refléter la répartition par taille au sein de la population des employeurs belges.