Optez pour des carrières flexibles pour assurer la pérennité de votre organisation

Temps de lecture: 5 min | 26 juil. 2025 à 04:00

Laura Bertrand

Managing Legal Consultant PME @ SD Worx

SD Worx

En tant que professionnel des RH, vous savez à quelle vitesse le marché de l’emploi évolue. Les collaborateurs n’ont plus une carrière standard en tête ; ils veulent se développer à leur propre rythme et dans différentes directions. Il est donc temps d’adopter une nouvelle approche des carrières !

En misant sur la flexibilité et la croissance personnelle, vous maintenez la motivation de vos collaborateurs et attirez de nouveaux talents.

Pourquoi des carrières flexibles ?

Une échelle fixe sur laquelle tout le monde grimpe échelon par échelon ? Cela ne fonctionne plus depuis longtemps. Les collaborateurs recherchent de la variété, veulent apprendre de nouvelles choses et se lassent plus rapidement de leur fonction. En organisant les carrières de manière plus flexible, vous gardez vos collaborateurs motivés et impliqués plus longtemps et les carrières deviennent plus durables

Éléments importants d’une politique de carrière flexible

Possibilités de carrière horizontale : en alternant les rôles et les tâches, les gens découvrent ce dans quoi ils sont vraiment bons.
Apprentissage tout au long de la vie : donnez aux collaborateurs la possibilité de suivre des formations et d’acquérir de nouvelles aptitudes. Cela les rend plus flexibles sur le marché de l’emploi actuel.
Mentorship et coaching : misez sur le mentorat afin que les collaborateurs puissent développer de nouveaux talents, soutenus par des collègues expérimentés.
Rotation des fonctions et formation croisée : les travailleurs découvrent de nouvelles possibilités et deviennent plus largement employables
Soft skills : des aptitudes telles que la communication, la capacité à résoudre des problèmes et l’intelligence émotionnelle favorisent une collaboration efficace.

Le contrat psychologique avec votre collaborateur

Plus que jamais, le travail ne se limite pas à des tâches et à des échéances. Il y a une confiance mutuelle entre l’employeur et le collaborateur, également appelée « contrat psychologique ». Le contrat psychologique comprend les attentes réciproques et les accords implicites entre l’employeur et le travailleur. Plus cette confiance est grande, plus le lien avec l’organisation est fort.

6 principes importants pour le contrat psychologique

Ces principes contribuent non seulement à établir un lien étroit, mais renforcent également la motivation et la productivité de vos collaborateurs.

Comprenez vos collaborateurs et leurs besoins
Tenez compte des détails dans la collaboration. Les petites actions cohérentes et l’attention portée aux détails renforcent la confiance et l’effectivité.
Respectez les accords passés
Expliquez clairement vos attentes afin que votre collaborateur puisse également y répondre
Faites preuve d’intégrité dans vos actions
Quelque chose s’est mal passé ? Excusez-vous sincèrement.

Le cycle de vie des employés : plus que simplement attirer des talents et les garder

Dans le cadre de la gestion des talents, nous pensons souvent à l’attrait et à la rétention des collaborateurs, mais cela va bien au-delà. Une politique des RH évolutive a une vision holistique de la gestion des talents et nécessite une attention à chaque phase du cycle de vie des employés

Une politique de gestion des talents holistique et équilibrée soutient les collaborateurs à chaque étape, ce qui se traduit par une équipe plus motivée et une organisation plus forte, résiliente et pérenne.

Attrait : investissez dans une image de marque d’employeur forte pour attirer les bons talents.
Recrutement : misez sur la diversité et l’inclusion pendant le processus de sélection.
Onboarding : assurez un accueil chaleureux et soutenez les collaborateurs durant leurs premiers mois.
Engagement : planifiez des moments de feed-back réguliers et montrez que vous appréciez le travail de vos employés. Le feed-back et la valorisation sont en effet cruciaux pour le bien-être et la productivité de vos collaborateurs.
Développement : proposez des opportunités d’apprentissage tout au long de la vie et de développement.
Rétention : gardez les talents dans votre organisation en investissant dans le plaisir au travail et la perspective de carrière.
Entretiens de départ : même en cas de départ, il est bon de garder la porte ouverte et de tirer des leçons du feed-back qui vous est donné.

Créez une culture de feed-back

Une culture ouverte du feed-back est la base de la croissance, tant pour les collaborateurs que pour l’organisation. Les entretiens de feed-back ne doivent pas nécessairement être formels et lourds ; préférez-les courts et concis. Des check-ins réguliers et informels créent un lien, améliorent les performances et renforcent la relation entre le responsable et le collaborateur.

Comment faire en sorte qu’une culture du feed-back fonctionne ?

Donnez régulièrement du feed-back : les collaborateurs veulent savoir s’ils font du bon travail. Le feed-back les aide à se développer.
Demandez également un feed-back : une approche de feed-back à 360° dans laquelle les collaborateurs peuvent également donner du feed-back aux dirigeants favorise une culture ouverte.
Copier– Adapter– Coller : chaque équipe est différente, alors adaptez les systèmes de feed-back aux besoins uniques de votre organisation.

Le « feed-back sandwich » classique est remplacé par une approche directe et honnête. Cela demande du temps et de la patience, mais l’investissement dans ces discussions est payant en termes de confiance et de motivation. Comme le dit Stephen Covey, « La confiance est la principale forme de motivation humaine. » En créant une culture d’échanges bidirectionnels, le feed-back a un réel impact.