Faut-il mettre en place un plan d'option sur action en entreprise (stock option Plan) ?

A une époque où les entreprises sont conscientes de ce que la contribution de leurs collaborateurs est essentielle pour leur développement, tout en éprouvant des difficultés à les conserver, une manière judicieuse de les fidéliser, motiver et féliciter est de leur permettre de bénéficier d’un plan d’options sur actions (SOP – stock option plan), grâce auquel ils se voient offrir l’opportunité de profiter de la création de valeur de l’entreprise.

Peuvent bénéficier d’un plan d’option sur actions des employés ou des administrateurs, le cas échéant travaillant par le truchement d’une société de management, un associé ou un représentant permanent.

Un plan d’option sur action repose sur le principe d’une « option d’achat » (« put »), c’est-à-dire une « convention par laquelle le bénéficiaire de l’option reçoit du cédant le droit d’acquérir un certain nombre d’actions de la société, à un prix fixé à l’avance (prix d’exercice), pendant un délai déterminé (période d’exercice) ».

Dans le cadre du plan d’options sur actions, il s’agit concrètement d’octroyer à un employé ou un administrateur le droit d’acheter ou de souscrire, à l’occasion d’une augmentation des apports (ou du capital) d’une société, un nombre déterminé d’actions à émettre à un prix déterminé ou déterminable, pendant une période fixée. On distingue donc le plan d’option sur actions d’une cession d’actions à titre gratuit ou à prix réduit.

Qui peut initier un plan d’option sur actions (SOP – Stock option plan) ?

Les employeurs désireux de récompenser leurs travailleurs et lier leur sort à celui de la société. Les employés et les administrateurs exécutifs peuvent également soumettre cette idée à l’organe d’administration/aux actionnaires.

Pourquoi opter pour un plan d’option sur actions (SOP – Stock option plan) ?

Il existe de nombreux avantages à l’établissement d’un plan d’option sur actions.

Il faut surtout partir du constat de base que les bonus ou augmentations salariales :

• coûtent aux deux parties ;
• nécessitent une trésorerie suffisante ;
• ne reflètent pas les performances réelles de l’entreprise ;
• ne constituent pas un incitant suffisant pour fidéliser les travailleurs.

A l’inverse, dans le cadre d’un plan d’option sur actions, la plus-value n’est pas imposable et aucune cotisation sociale n’est due.

Comment mettre en place un plan d’option sur actions (SOP – Stock option plan) ?

Un plan d’option sur actions doit se réfléchir de manière approfondie.

Outre les aspects juridiques et fiscaux, il convient également d’établir une communication claire à l’égard du personnel/administrateurs exécutifs.

Le plan doit donc être préparé sereinement, en amont, pour être ensuite communiqué de manière adéquate.

De manière pratique et chronologique, sans être exhaustif, les étapes suivantes seront suivies:

> L’entreprise doit communiquer une offre de plan d’options sur actions.

Celle-ci détaille les droits, obligations et conditions d’un tel plan et respecte la procédure légale en matière de plan d’option sur actions (émission des droits de souscriptions/warrants, rapports à établir sur l’opération et le prix d’émission par l’organe d’administration, respect du droit de préférence des actionnaires ou renonciations, rédaction du pacte d’actionnaire et des règles « post-levée de l’option » par une convention de liquidité (quid si le collaborateur quitte l’entreprise, par exemple ?).

> Le bénéficiaire du plan peut accepter le plan dans les 60 jours qui suivent l’offre alors :

1. il paie un impôt sur cet avantage imposable, au titre de revenus professionnels (cfr. infra) ;
2. entre l’attribution des options et leur exercice, il n’est pas encore actionnaire ; cela signifie qu’il ne possède ni droit de vote, ni droit aux dividendes. Dans certains cas, il peut assister aux assemblées générales, sans droit de vote mais à titre consultatif.

> Le bénéficiaire exerce ou pas son option.

1. S’il achète des actions existantes ou souscrit de nouvelles actions au prix convenu dans le plan d’options, il peut décider du sort des actions nouvellement acquises : les conserver ou les vendre. Le plan d’options prévoit souvent la possibilité pour la société concernée ou l’une de ses filiales de racheter les actions concernées ou de permettre au bénéficiaire de les revendre rapidement, voire immédiatement. Le plan peut aussi prévoir que l’exercice soit effectué plus tôt, en raison d’un évènement particulier, tel qu’un changement de contrôle ou une restructuration.
2. Le plan prévoit également le sort des options en cas de départ du travailleur avant leur exercice.

Quel est le traitement social et fiscal d’un plan d’option sur actions (stock option plan) ?

L’option sur actions constitue un avantage de toute nature imposable. A ce titre, il devrait a priori faire l’objet d’une imposition au titre de revenus professionnels et de cotisations sociales.

Toutefois, grâce à la loi du 26 mars 1999, un traitement fiscal avantageux est octroyé à ce type de rémunération.

En effet, pour autant que le bénéficiaire respecte les conditions reprises plus haut, la valeur de l’avantage est calculée selon la formule suivante :

• Valeur totale des actions X 18% (+1% par an si la période d’exercice dépasse les 5 ans).

Ce taux peut même être réduit à 9% (+0,5% par an si la durée d’exercice dépasse les 5 ans) si :

• les actions du plan d’options concernent la société pour laquelle le bénéficiaire travaille (ou il travaille pour une société dans laquelle la société concernée possède une participation directe ou indirecte) ;
• les options sont exercées entre la 3^e et la 10^e année suivant l’offre ;
• l’employeur ne couvre pas le risque financier inhérent à l’option ;
• le prix doit être déterminé ou déterminable au moment de l’offre ;
• les options ne peuvent pas être cédées entre vifs.

Cet avantage sera ensuite inclus dans la taxation du bénéficiaire au taux progressif de l’impôt sur le revenu.

Prenons un exemple concret :

• Valeur de la société : 10 millions €
• Nombre actions émises : 10 000
• Valeur d’une action : 1000 €
• Nombre d’actions proposé dans le cadre de l’option : 10
• Avantage imposable : 10 000€
• Calcul de l’avantage forfaitaire : 10 000 X 18%= 1800 ou 10 000 X 9%= 900
• Impôt à payer : 900€ ou 450€ (en comptant 50% de taux marginal de l’impôt progressif sur le revenu et en écartant la taxe communale)
  • Si la valeur de l’action baisse, le bénéficiaire n’exercera pas l’option et perdra 900 ou 450€.
  • Si la valeur de l’action augmente (disons de 50% => la valeur « intrinsèque » de 10 actions = 15000€) : le travailleur exerce l’option et s’il revend les actions sous-jacentes, il réalise un bénéfice de 5000€. Si l’on prend en compte l’impôt payé en amont, cela constitue un bénéfice net de 4550€ ou de 4100€.

Quels sont les inconvénients d’un plan d’option sur actions (stock option plan) ?

Les avantages d’un plan d’option sur actions ayant été analysés, on attire l’attention, pour être complet, sur quelques inconvénients :

• le bénéficiaire est déjà taxé avant de savoir avec certitude si les actions sous-jacentes généreront un bénéfice ;
• en ce qui concerne les PME (absence de cotation en bourse et actionnariat relativement fermé), il peut y avoir des problèmes de liquidité de marché si la société n’établit pas simultanément un pacte d’actionnaires et une convention de liquidité très claire ;
• ceci n’est pas adapté au secteur non marchand (même si la possibilité existe d’octroyer des options sur des actions de sociétés tierces : ex : SICAV).
• en cas de perte de valeur des actions de la société, le montant de l’impôt payé lors de l’acceptation de l’offre est perdu.

Si vous désirez mettre en place un plan d’options sur actions (SOP – stock option plan) ou souhaitez faire réviser un plan déjà mis en œuvre, contactez nos avocats spécialisés en droit des sociétés qui vous épauleront dans ce projet d’entreprise passionnant.

Dans cette perspective et à cette fin, Me David Blondeel et son équipe se tiennent à votre entière disposition.