Vier op de tien bedrijven rekruteren momenteel op basis van quota rond diversiteit

​Steeds meer bedrijven in ons land zijn bewust bezig met inclusiviteit op de werkvloer. Ook op vlak van rekrutering: vier op de tien ondernemingen werven momenteel bewust meer diverse werknemers aan op basis van quota of bedrijfsrichtlijnen. Een kwart van de bedrijven (24%) heeft weliswaar nog geen echt diversiteitsbeleid. Nochtans blijkt zo’n beleid nodig, want één op de vijf werknemers kreeg al eens te maken met discriminatie op de werkvloer.

Dat alles blijkt uit een spiegelonderzoek van hr-dienstenbedrijf Acerta bij 500 Belgische bedrijven en 2.700 werknemers naar aanleiding van de Internationale dag tegen racisme en discriminatie.​

Diversiteit is de realiteit

De samenleving en de Belgische werkvloeren worden steeds diverser. Dat tonen ook de cijfers van het recentste onderzoek van Acerta Consult: 69% van de Belgische ondernemingen geeft aan dat hun werkvloer redelijk tot zeer divers is. Nog eens 17% van de werkgevers zegt dat ze daaromtrent wel nog meer inspanningen kunnen doen. In 14% van de bedrijven blijft de diversiteit nog (zeer) beperkt. Drie op de vier ondernemingen (76%) geven bovendien aan dat ze momenteel al een duidelijk uitgewerkt beleid rond diversiteit en inclusie hebben. Dat zo’n beleid geen overbodige luxe is, blijkt ook uit een bevraging van Acerta bij 2700 werknemers. Daarin geeft één op de vijf aan dat ze al geconfronteerd werden met discriminatie op de werkvloer.

Figuur 1: Diversiteit in Belgische ondernemingen - Werkgeversbevraging Acerta-Indiville 2024

Binnen hun diversiteitsbeleid zetten ondernemingen ook steeds vaker in op een inclusieve rekrutering. Vier op de tien bedrijven geven aan dat ze momenteel aanwerven op basis van quota of richtlijnen die de diversiteit in de hand werken. De helft zegt ook gebruik te maken van inclusieve selectietools en -technieken om mensen uit verschillende groepen in de samenleving aan te werven. Inclusiviteit gaat overigens ook verder dan rekening houden met geslacht en etniciteit: bijna vier op de tien (39%) ondernemingen hebben al een duidelijk beleid rond het inzetten van oudere werknemers in de organisatie. Verder blijkt nog uit de werkgeversbevraging dat de bedrijven vooral (willen) inzetten op het verbeteren van de samenwerking binnen teams, het voor diverse profielen aantrekkelijk maken van vacatures en het hanteren van een inclusieve taal.

Figuur 2: Initiatieven rond diversiteit en inclusie - Werkgeversbevraging Acerta-Indiville 2024

Sabine Goossens, experte diversiteit & inclusie van Acerta Consult: “Als ondernemingen de aansluiting met de maatschappij en met de markt niet willen verliezen, moet ook het personeelsbestand een correcte afspiegeling van de samenleving zijn. Daarom is een diversiteits- en inclusiebeleid belangrijk. Er is op dat vlak nog ruimte voor verbetering bij de Belgische bedrijven. Idealiter worden kandidaten voor een job en medewerkers beoordeeld op hun talent, los van hun leeftijd, afkomst en gender. Dat zou het personeelsbestand vanzelf tot een correcte representatie van de samenleving moeten maken. Maar dat is jammer genoeg nog niet altijd het geval, toonden ook recente onderzoeken van verschillende universiteiten in ons land. Of quota wel of niet nodig zijn om de drempels die dat verhinderen weg te werken, daarover verschillen de meningen. Maar het staat in elk geval vast dat bedrijven racisme en discriminatie zelf kunnen aanpakken met acties in meerdere domeinen, waaronder rekrutering, interne communicatie, talentontwikkeling en interne jobmobiliteit.”

Over de cijfers

De gegevens komen van de jaarlijkse spiegelbevraging die Acerta Consult door het onderzoeksbureau Indiville laat uitvoeren bij een representatief staal van meer dan 500 Belgische werkgevers en nog eens bij meer dan 2700 werknemers. De data van de bedrijven werden gewogen om representatief te zijn voor België naar het aantal werknemers in de actieve ondernemingen met minstens 5 werknemers. De data van de werknemers werden gewogen om representatief te zijn voor België naar statuut, leeftijd, geslacht, taal en sector. De bevragingen liep tussen 17 en 31 januari 2024 voor de werkgevers en tussen 16 januari en 1 februari 2024 voor de werknemers. Dankzij deze aanpak kan een historisch perspectief geboden worden vanuit werkgevers en werknemersstandpunt.