Alcoholgebruik en personeelsfeesten: dit moet de werkgever weten

Veel bedrijven zien het eindejaar als het perfecte moment om een drink, een personeelsfeest of een jubileumfeest te geven. Dat roept meteen enkele vragen op, zoals: mag er alcohol gedronken worden en, zo ja, onder welke voorwaarden? Wat als een werknemer te diep in het glas kijkt en op weg naar huis een ongeval veroorzaakt? Is de werkgever dan verantwoordelijk? Legal Expert Catherine Mairy schept duidelijkheid.

Wat zijn de verplichtingen van de werkgever?

Om niet aansprakelijk te worden gesteld, moet de werkgever zoals steeds waken over de veiligheid van zijn werknemers. Catherine Mairy: "Zo moet hij onder andere een preventief alcoholbeleid invoeren, in samenspraak met de vertegenwoordigers van het personeel en de diensten voor preventie en bescherming op het werk."

Wat staat er allemaal in een preventief alcoholbeleid?

Behalve duidelijke regels wat betreft de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol op het werk beschrijft zo'n beleid ook welke stappen er moeten worden ondernomen als wordt vastgesteld dat de werknemer zijn werk niet naar behoren uitvoert ten gevolge van alcoholmisbruik. "Dat beleid ziet er overal anders uit, naargelang de grootte van de onderneming en de aard van haar activiteiten. Maar het moet hoe dan ook vermeld worden in het arbeidsreglement dat van kracht is in de onderneming”, onderstreept Catherine Mairy.

En de werknemer, heeft die ook verplichtingen?

Dat spreekt voor zich! Een verantwoord alcoholgebruik (drinken doe je met mate!) is noodzakelijk als de werknemer zijn werk te allen tijde naar behoren wil kunnen uitvoeren. Hij wordt ook geacht de inhoud na te leven van het preventief alcoholbeleid dat van kracht is in het bedrijf waarvoor hij werkt.

Moeten de regels rond alcoholgebruik op personeelsfeesten vastgelegd zijn in het preventief alcoholbeleid?

Ja, voor zover het evenement door de werkgever wordt georganiseerd en de aanwezigheid van de werknemer zeer gewenst is, wat meestal het geval is bij zulke feesten. Of de werkgever al dan niet toestemming geeft om op zo'n evenement alcohol te drinken, moet dus in het preventief alcoholbeleid worden vermeld.

"En dat eventuele alcoholgebruik moet ook duidelijk worden afgebakend in datzelfde beleid: de feesten waarop het drinken van alcohol is toegestaan (telkens met begin- en einduur), de toegestane alcohol(soorten), aantal alcoholhoudende drankjes per persoon (werk bijvoorbeeld met jetons), beschikbaarheid van alcoholvrije dranken, beschikbaarheid van een shuttledienst voor de terugrit naar huis (op z'n minst), te volgen stappen en maatregelen als een werknemer zich schuldig maakt aan alcoholmisbruik”, verduidelijkt Catherine Mairy.

Maar wat kan een werkgever concreet doen als een werknemer een glas te veel op heeft?

Als de werkgever tijdens een feest dat hij organiseert ziet dat een werknemer duidelijk onder invloed is van alcohol, moet hij hem naar een aparte ruimte kunnen laten gaan, waar hij kan ontnuchteren.
De werkgever kan ook een familielid van de werknemer of een taxi opbellen om hem naar huis te brengen. Uit veiligheidsoverwegingen is het afgeraden om de werknemer alleen of met een collega naar huis te laten gaan (risico op een ongeval, risico op gewelddadig of agressief gedrag enz.).
Elk ongeval dat zou plaatsvinden op de terugrit naar huis zou bovendien als een ongeval op weg naar het werk worden beschouwd.
We herhalen dat de praktische regelingen voor de terugkeer zoals voorzien in het preventief beleid sowieso moeten worden toegepast.

Kan de werkgever de werknemer verplichten tot een alcoholtest?

Voorzichtigheid is geboden. Er zijn een aantal alcoholtests toegestaan, zoals de ademtest, maar alleen als aan diverse voorwaarden is voldaan.
Deze tests mogen daarenboven enkel preventief worden gebruikt, om te kijken of de werknemer bekwaam is om zijn werk uit te voeren of niet.

Kunnen er sancties worden opgelegd aan een werknemer die beschonken was op een personeelsfeest?

De werknemer dient de regels hoe dan ook na te leven; of alcohol nu is verboden of binnen bepaalde grenzen is toegestaan.
"Doet hij dat niet, dan kan de werkgever hem een schriftelijke waarschuwing geven waarin hij hem aan zijn verplichtingen herinnert. Daar kan ook een gesprek met de werknemer aan voorafgaan. Een dergelijk vergrijp, als het een alleenstaand geval betreft, kan op zich niet als een geldige reden worden ingeroepen om de werknemer te ontslaan”, besluit Catherine Mai