Qu'est-ce que le régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC)?

De quoi traite cette feuille info?

Vous êtes concerné si vous êtes un employeur du secteur privé et si vous licenciez certains travailleurs âgés.

Le régime de chômage avec complément d’entreprise, en abrégé RCC, est un régime de chômage complet accompagné d'un complément d’entreprise.

Ce complément d’entreprise :

• est accordé à certains travailleurs âgés licenciés ;
• est à votre charge ou à celle d'un Fonds agissant à votre place ;
• doit être prévu dans une CCT conclue au niveau du CNT, du secteur ((sous)-commission paritaire) ou de votre entreprise.​

Quels sont les RCC généraux actuels?

Vous trouverez ci-dessous un tableau reprenant les RCC avec les limites d'âges et le nombre d'années de passé professionnel à prouver.

Le travailleur doit atteindre l’âge dans la durée de validité de la CCT et en tous les cas à l’issue du contrat de travail.

Le travailleur doit atteindre le nombre d’année de passé professionnel à l’issue du contrat de travail.

Quand le RCC de la CCT 17 est-il applicable ?

Ce RCC est applicable :

• au travailleur masculin licencié de 62 ans qui prouve 40 ans de passé professionnel
• au travailleur féminin licencié de 62 ans qui prouve 39 ans de passé professionnel​

Quand le RCC à 60 ans (métier lourd) est-il applicable?

Ce RCC :

• doit être prévu dans une CCT conclue au niveau du secteur ((sous)-commission paritaire) ou de l’entreprise;
• est applicable au travailleur licencié de 60 ans qui prouve 35 ans de passé professionnel;
• et qui prouve 5 ans dans les 10 dernières années ou 7 ans dans les 15 dernières années dans un métier lourd.​

Ce régime est applicable jusqu’au 30.06.2025.

Quand le RCC à 58 ans (problèmes médicaux reconnus) est-il applicable?

Ce RCC:

• est prévu dans une CCT conclue au niveau du CNT ;
• est applicable au travailleur licencié de 58 ans qui prouve 35 ans de passé professionnel;
• et qui est reconnu comme un travailleur moins valide ou qui prouve des problèmes médicaux reconnus.

Ce régime est applicable jusqu’au 30.06.2025.

Quand le RCC à 60 ans (avec 40 ans de passé professionnel) est-il applicable?

Ce RCC:

• est prévu dans une CCT conclue au niveau du CNT ;
• est applicable au travailleur licencié de 60 ans qui prouve 40 ans de passé professionnel;

(...)​​

Ce régime est applicable jusqu’au 30.06.2025

Quand le RCC à 60 ans (avec 33 ans de passé professionnel) est-il applicable?

Ce RCC:

• doit être prévu dans une CCT conclue au niveau du secteur ((sous)-commission paritaire) ;
• est applicable au travailleur licencié de 60 ans qui prouve 33 ans de passé professionnel;
• et qui prouve soit 20 ans de travail avec des prestations de nuit au sens de la CCT n°46 soit 5 ans dans les 10 dernières années ou 7 ans dans les 15 dernières années dans un métier lourd.​

Ce régime est applicable jusqu’au 30.06.2025.

Quand le RCC à 60 ans (dans le secteur de la construction) est-il applicable?

Ce RCC:

• est prévu dans une CCT conclue au niveau du secteur de la construction;
• est applicable au travailleur licencié de 60 ans qui prouve 33 ans de passé professionnel
• et qui qui produit une attestation du médecin du travail qu’il ne peut plus poursuivre ses activités professionnelles.​

Ce régime est applicable jusqu’au 30.06.2025.

Qu’est-ce qu’une reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration?

Votre entreprise peut obtenir, par décision du Ministre de l'Emploi et du Travail, le statut d'entreprise en difficulté ou en restructuration (pour ce qui concerne les conditions requises et la procédure à suivre, vous pouvez vous adresser au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Direction des relations collectives de travail, 1 rue Ernest Blerot, 1070 Bruxelles
(tél.: 02 233 41 11) - E-mail: spf@emploi.belgique.be).

La CCT qui prévoit ce régime peut fixer l’âge minimum à 60 ans.

Si vous procédez à un licenciement collectif, vous devez mettre en place une cellule pour l’emploi ou collaborer à une cellule existante.

Pour plus d’informations, voir le site internet www.emploi.belgique.be >> Thèmes >> Restructuration.

Quelles sont les conditions du RCC si vous procédez à un licenciement collectif ?

Lorsque vous procédez à un licenciement collectif, vous devez en principe mettre en place une cellule pour l’emploi (ou collaborer à une cellule existante). Les conditions du RCC sont les suivantes :

• le travailleur doit être licencié pendant la période de reconnaissance (qui débute le jour de l’annonce du licenciement collectif) ;
• le travailleur doit atteindre la condition d’âge au plus tard à la date de l’annonce du licenciement collectif ;
• le travailleur doit avoir été inscrit durant au moins 6 mois dans la cellule pour l’emploi que vous devez mettre en place (ou à laquelle vous collaborez). ... ;
• le délai de préavis (ou la période couverte par l'indemnité de rupture) peut être réduit à minimum 26 semaines moyennant un accord écrit entre l'employeur et le travailleur. Cette réduction du délai de préavis n'est possible qu'après la notification du délai de préavis légal. Cette réduction ne prend effet (au plus tôt) qu’à partir de l’accord portant sur cette réduction ;
• le délai de préavis (ou la période couverte par l'indemnité de rupture) éventuellement réduit doit prendre fin dans la période de reconnaissance de l’entreprise ;
• le travailleur doit prouver, au plus tard à la fin du contrat de travail, 20 ans de passé professionnel en tant que salarié ou 10 ans de travail salarié dans la même branche d'activité pendant les 15 dernières années ;
• le travailleur ne doit pas être remplacé.​

Lorsque vous procédez à un licenciement collectif sans mettre en place une cellule pour l’emploi, les conditions du RCC sont les suivantes :

Quelles sont les conditions du RCC si vous ne procédez pas à un licenciement collectif ?

Lorsque dans le cadre de la reconnaissance d’entreprise en difficulté ou en restructuration, vous ne procédez pas à un licenciement collectif, les conditions du RCC sont les suivantes:

• le travailleur doit être licencié pendant la période de reconnaissance (qui débute le jour de l’annonce du licenciement collectif) ;
• le travailleur doit atteindre la condition d’âge au plus tard à la date de l’annonce du licenciement collectif ;
• le délai de préavis (ou la période couverte par l'indemnité de rupture) peut être réduit à minimum 26 semaines moyennant un accord écrit entre l'employeur et le travailleur. Cette réduction du délai de préavis n'est possible qu'après la notification du délai de préavis légal. Cette réduction ne prend effet (au plus tôt) qu’à partir de l’accord portant sur cette réduction ;
• le délai de préavis (ou la période couverte par l'indemnité de rupture) éventuellement réduit doit prendre fin dans la période de reconnaissance de l’entreprise;
• le travailleur doit prouver, au plus tard à la fin du contrat de travail, 20 ans de passé professionnel en tant que salarié ou 10 ans de travail salarié dans la même branche d'activité pendant les 15 dernières années ;
• le travailleur ne doit pas être remplacé.​​

De quoi se compose le passé professionnel?

Le passé professionnel se compose des périodes de travail salarié. De nombreuses périodes peuvent être assimilées à des périodes de travail. Il s’agit des périodes de maladie ou de chômage temporaire mais aussi de périodes de chômage complet ou d’interruption de la carrière avec ou sans allocations d’interruption ou encore de périodes de travail comme enseignantstatutaire. De plus, des périodes de travail à temps partiel peuvent être portées en compte plus favorablement et donc être assimilées à des périodes de travail à temps plein.

Vu la complexité des règles d’assimilation, le travailleur a la possibilité de demander « à l’avance » le calcul de son passé professionnel.

« A l’avance » signifie au plus tôt 6 mois avant la notification du congé (= la notification du délai de préavis ou la rupture immédiate avec paiement d’une indemnité de rupture).

Le travailleur s’adresse un organisme de paiement de son choix et complète un formulaire « C17 Passé professionnel ».

Les organismes de paiement sont au nombre de 4: la caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage, la caisse de paiement des allocations créée par la CGSLB, la CSC ou la FGTB.

Quelles sont vos obligations dans le cadre du RCC?

Vous êtes tenu de :​

• délivrer certains formulaires au travailleur ;
• payer le complément d’entreprise au travailleur (sauf si un Fonds sectoriel agit à votre place) ;
• prélever une retenue sur le complément d’entreprise (il existe des exceptions) ;
• verser la cotisation patronale spéciale à l’ONSS (il existe des exceptions) ;
• remplacer valablement le travailleur en RCC (il existe des possibilités de dispense) ;
• offrir un outplacement à certains travailleurs âgés.​

Quels formulaires devez-vous délivrer au travailleur ?

Si vous licenciez un travailleur qui répond aux conditions du RCC, vous lui remettez un formulaire C4-RCC (ou C4DRS-RCC).

Le chômeur avec complément d’entreprise introduit le C4-RCC auprès de son organisme de paiement. Celui-ci est son organisation syndicale ou la Caisse auxiliaire pour le paiement des allocations de chômage.

A combien s'élève le complément d’entreprise?

Vous devez payer chaque mois un complément d’entreprise au travailleur dans le RCC.

Le montant minimum légal du complément d’entreprise est égal à la moitié de la différence entre le salaire net de référence plafonné à un salaire brut. Vous pouvez trouver le montant plafonné actuel sur le site du Conseil National du Travail : http://www.cnt-nar.beNouvelle fenêtre >> montants CCT >> -CCT 17.

Dans certaines branches d'activité, ce complément est payé par un Fonds de Sécurité d'existence. En cas de fermeture de l'entreprise ou de faillite, ce complément peut être payé par le Fonds de fermeture des entreprises.

Quelle retenue est effectuée sur le montant du RCC?

Le débiteur du complément d’entreprise doit effectuer une retenue de 6,5 % sur ce complément et verser trimestriellement le montant retenu à l’ONSS.

La retenue est calculée sur le montant total du RCC (allocation de chômage + complément d’entreprise).

La retenue doit être effectuée par le débiteur du complément d’entreprise. Lorsque le complément d’entreprise est payé par plusieurs débiteurs, la retenue doit être effectuée par le débiteur qui paie la partie la plus importante du complément d’entreprise.

Cette retenue ne peut avoir pour effet de ramener le montant total du RCC en-dessous d’un certain montant qui varie en fonction que le travailleur soit travailleur ayant charge de famille ou un travailleur isolé ou cohabitant. Vous trouverez plus d’informations sur le site portail de l’ONSS (http://www.securitesociale.be ).

Quelle est la cotisation patronale due en matière de RCC?

Une cotisation patronale spéciale mensuelle est due pour chaque travailleur dans le RCC.

Cette cotisation mensuelle doit être versée trimestriellement à l’ONSS jusqu'à l'âge légal de la pension du chômeur.

Cette cotisation patronale mensuelle doit être versée par le débiteur du complément d’entreprise. Lorsque le complément d’entreprise est payé par plusieurs débiteurs, la cotisation doit être versée par le débiteur qui paie la partie la plus importante du complément d’entreprise.

La cotisation patronale correspond à un certain pourcentage du complément d’entreprise qui varie en fonction de l’âge du chômeur.

Des pourcentages spécifiques sont prévus pour le secteur non marchand et pour les entreprises reconnues.

Vous trouverez plus d’informations sur le site portail de l’ONSS (http://www.securitesociale.be).

Dans quels cas devez-vous remplacer le travailleur dans le RCC?

Vous devez remplacer tout travailleur qui est licencié et qui obtient le droit aux allocations de chômage dans le cadre du RCC.

Il existe des possibilités de dispenses.

Dans quels délais devez-vous remplacer le travailleur ?

Vous devez remplacer le travailleur en RCC par un remplaçant valable et ce, pendant au moins 3 ans.

Le remplacement doit prendre effet dans une période réglementaire de remplacement qui s'étend du premier jour du 4ème mois qui précède le mois au cours duquel le régime de chômage avec complément d’entreprise prend cours jusqu'au premier jour du 3ème mois qui suit le mois au cours duquel le RCC prend cours.

...

Vous devez fournir au bureau du chômage du travailleur qui part en RCC la preuve (C63 RCC) que le remplaçant est un remplaçant valable. Cette attestation de chômage C63 RCC peut être obtenue auprès du bureau du chômage du domicile du remplaçant.

Si le remplaçant quitte l'entreprise, vous devez engager un nouveau remplaçant valable dans le délai de 30 jours calendrier et en informer le bureau du chômage compétent.

Qui entre en ligne de compte pour un remplacement?

Le travailleur dans le RCC doit être remplacé par un (ou deux) chômeur(s) complet(s) indemnisé(s).

Sont assimilés au chômeur complet indemnisé :

• le jeune travailleur qui a terminé ses études et qui est en stage d’insertion professionnelle ;
• le travailleur à temps partiel qui bénéficie de l'allocation de garantie de revenus (allocations de chômage complémentaires au salaire) ;
• le travailleur à temps partiel volontaire devenu chômeur complet qui bénéficie d'allocations en tant que tel ;
• le demandeur d'emploi qui bénéficie du minimum de moyens d'existence depuis au moins 6 mois (attestation CPAS nécessaire) ;
• le demandeur d'emploi qui est inscrit comme tel et qui se tient à nouveau disponible pour le marché de l'emploi, après une interruption de sa carrière professionnelle pour raisons familiales ;
• le travailleur handicapé occupé dans une entreprise de travail adapté ;
• le demandeur d'emploi dont le droit aux allocations de chômage a été suspendu pour chômage de longue durée et qui n'a plus bénéficié d'allocations dans le cadre de l'assurance chômage depuis au moins 24 mois ininterrompus.​

En outre, le remplaçant ne peut pas avoir été occupé chez l'employeur dans les 6 mois qui précèdent le début du remplacement, sauf comme :

• jeune engagé dans le cadre d’une convention de premier emploi ;
• remplaçant (RCC, crédit temps, interruption de carrière ou contrat de remplacement) ;
• apprenti ;
• travailleur à temps partiel qui bénéficie de l'allocation de garantie de revenus ;
• travailleur occupé dans les liens d'un contrat de durée déterminée (maximum 1 an) ;

​Pour ces travailleurs qui peuvent être engagés du jour au lendemain comme remplaçant sans demander des allocations de chômage au préalable, il est requis qu'ils soient engagés dans les liens d'un contrat de travail de durée indéterminée.​

• travailleur intérimaire.​

Attention ! Le travailleur ne peut pas être occupé comme remplaçant dans le cadre d’un contrat de travail intérimaire. Il ne peut pas non plus être occupé comme remplaçant dans le cadre d’une convention de premier emploi à moins qu’il s’agisse d’un travailleur d’origine étrangère.

Quelles sont les dispenses et dérogations à l’obligation de remplacement?

Cette obligation de remplacement ne vaut pas:

• lorsque le travailleur est âgé d’au moins 62 ans à la fin du contrat de travail ;
• si l’entreprise est reconnue comme entreprise en difficulté ou en restructuration ;
• si vous êtes dispensé de l'obligation de remplacement par le Ministre de l'Emploi :
  • pour les futurs travailleurs en RCC, en cas de réduction structurelle de l'effectif du personnel ;

Attention! la demande de dispense doit parvenir au Ministre au cours du mois qui suit la période réglementaire de remplacement.

• Il existe aussi une dispense de remplacement pour les RCC en cours ou en cas de fermeture d’entreprise. Ces demandes sont également soumises à des délais d’introduction très courts.

(Pour plus d'informations, adressez-vous au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, Direction des Relations collectives de travail, 1 rue Ernest Blerot, 1070 Bruxelles (tél.: 02 233 41 11);

• si vous êtes dispensé de l'obligation de remplacement par le directeur du bureau du chômage de l'ONEM car vous prouvez qu'il n'y a pas de remplaçant valable sur le marché de l'emploi qui réponde aux critères requis par la réglementation. La preuve doit être apportée par une attestation des services de placement (FOREM en Wallonie, ACTIRIS à Bruxelles, ADG pour la Communauté germanophone et VDAB en Flandre).​

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de l'obligation de remplacement?

Si vous ne respectez pas les dispositions en matière de remplacement:

• une amende peut vous être réclamée conformément aux dispositions du Code pénal social;
• une indemnité compensatoire forfaitaire peut vous être appliquée par le directeur du bureau du chômage. Le montant de celle-ci est égal à 19,67 euros par jour et ce, pour la période de non-remplacement ou de remplacement non valable. L'indemnité peut vous être réclamée pour toute la période couverte par le RCC, en cas de mauvaise volonté manifeste à ne pas procéder au remplacement.​

Etes-vous tenu de proposer un outplacement ?

En quoi consiste cette obligation de proposer un outplacement ?

Ce qui suit concerne uniquement les travailleurs qui partent en RCC:

• qui ne peuvent pas prétendre à un délai ou une indemnité de préavis d’au moins 30 semaines ;
• et qui ont au moins une année d’ancienneté de service ininterrompue au moment de leur licenciement ;
• et qui travaillent dans les liens d’un contrat de travail avec un horaire à mi-temps au minimum.​

Sauf exceptions, ces travailleurs doivent demander, accepter et suivre une procédure d’outplacement.

Quand êtes-vous dispensé de proposer un outplacement ?

Le travailleur n’est pas licencié sur base d'une reconnaissance de votre entreprise comme étant en difficultés ou en restructuration?

Vous ne devez pas proposer un outplacement si le travailleur en est dispensé sur la base d’un régime RCC en particulier, de son âge ou de son passé professionnel.

Attention : le travailleur ne doit pas atteindre l'âge et/ou le passé professionnel à la fin du contrat de travail mais bien :

• pour les employés : à la fin du délai légal de préavis (non prolongé) ou à la fin de la période couverte par l’indemnité de rupture légale ;
• pour les ouvriers : à la fin du délai légal de préavis (non prolongé) ou à la fin de la période couverte par l'indemnité de rupture légale calculée sur la base des règles en matière de licenciement applicables à partir de 2014 (même si le contrat de travail a déjà commencé avant 2014). Concrètement, cela signifie que la période calculée de cette manière est plus longue que celle couverte par le délai de préavis ou par l'indemnité de rupture qu’il a effectivement perçue.​

Lors de la détermination de ces périodes, il n'est pas tenu compte des suspensions du délai de préavis (p.ex. à la suite de maladie ou de vacances) ni de règles plus favorables en matière de préavis prévues dans une CCT ou dans une convention individuelle.

Le travailleur est licencié sur base d'une reconnaissance de votre entreprise comme étant en difficultés ou en restructuration

Note : ce qui suit concerne l’outplacement individuel en dehors du cadre d’une cellule pour l’emploi.

La date de début de la période de reconnaissance de votre entreprise est située avant le 1^er décembre 2018

Vous ne devez pas proposer un outplacement si, à la fin de la période du délai de préavis théorique (non prolongé) ou à la fin de la période couverte par l'indemnité de de rupture:

• le travailleur a 58 ans

ou

• prouve 38 années de passé professionnel.​

Lors de la détermination de ces périodes, il n'est pas tenu compte des suspensions du délai de préavis (p. ex. à la suite de maladie ou de vacances).

En revanche, l'on tient bien compte du raccourcissement à 26 semaines maximum du délai de préavis ou de la période couverte par l'indemnité de rupture (possibilité qui est prévue dans le cadre de la reconnaissance).

la date de début de la période de reconnaissance de votre entreprise est située après le 30 novembre 2018

Vous ne devez pas proposer un outplacement si le travailleur :

• a 62 ans

ou

• prouve 40 années de passé professionnel.​

Attention : le travailleur ne doit pas atteindre l'âge et/ou le passé professionnel à la fin du contrat de travail mais bien :

• pour les employés : à la fin du délai légal de préavis (non prolongé) ou à la fin de la période couverte par l’indemnité de rupture légale ;
• pour les ouvriers : à la fin du délai légal de préavis (non prolongé) ou à la fin de la période couverte par l'indemnité de rupture légale calculée sur la base des règles en matière de licenciement qui s'appliquent à partir de 2014 (même si le contrat de travail a déjà commencé avant 2014). Concrètement, cela signifie que la période calculée de cette manière est plus longue que celle couverte par le délai de préavis ou par l'indemnité de rupture qu’il a effectivement perçue.

Lors de la détermination de ces périodes, il n'est pas tenu compte des suspensions du délai de préavis (p.ex. à la suite de maladie ou de vacances) ni de règles plus favorables en matière de préavis prévues dans une CCT ou dans une convention individuelle.

En revanche, l'on tient bien compte du raccourcissement à 26 semaines maximum du délai de préavis ou de la période couverte par l'indemnité de préavis (possibilité qui est prévue dans le cadre de la reconnaissance).

Sur la base d'une occupation spécifique

Vous ne devez pas proposer un outplacement si :​

• le travailleur est occupé en tant que personne handicapée dans un atelier social ou protégé ou dans une entreprise de travail adapté ;
• vous êtes l’un de ces employeurs : De Lijn, la STIB ou le TEC ;
• le travailleur est occupé dans le cadre d’un programme de transition professionnelle.

Que se passe-t-il si le chômeur avec complément d’entreprise reprend une activité professionnelle?

Si le travailleur licencié qui bénéficie du RCC reprend le travail salarié chez un autre employeur ou s’installe comme travailleur indépendant, vous devez malgré tout continuer à lui payer le complément d’entreprise.

Ceci vaut également lorsque le travailleur licencié reprend le travail durant la période couverte par l’indemnité de rupture. Le travailleur a alors droit à au complément d’entreprise à partir de la date où il aurait pu prétendre au RCC s’il n’avait pas repris le travail.

Formulaires et attestations