La directive sur la transparence des rémunérations bientôt transposée: ce que doivent savoir les experts-comptables

En matière de politique salariale, l’Union européenne prend désormais un virage décisif vers une plus grande transparence. La Belgique a jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations dans son droit national. Cette mesure, qui s’inscrit dans la lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes, va imposer de nouvelles obligations aux employeurs, tant sur le plan de la communication salariale que du reporting.

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Les grandes lignes de la directive

La directive ne prévoit pas que chaque entreprise publie le salaire de chacun de ses collaborateurs. Elle oblige cependant à plus de clarté concernant :

1. Le salaire de départ (salaire de base et éventuelles rémunérations complémentaires)
2. Le salaire moyen (par catégorie ou fonction)
3. Les perspectives d’évolution salariale
4. Les critères objectifs et non sexistes justifiant les écarts éventuels de rémunération

L’objectif ? Mieux informer les candidats et les collaborateurs sur la politique salariale mise en œuvre et sur la façon dont les salaires sont déterminés et évoluent au sein de l’entreprise.

Vers un reporting plus poussé

En plus des principes généraux de transparence, la directive instaure des obligations de reporting adaptées à la taille de l’entreprise. Celles-ci consistent notamment à :

• Analyser l’écart salarial entre hommes et femmes
• Communiquer ces informations selon un format clair et standardisé
• Prendre des mesures correctrices si des inégalités salariales injustifiées sont identifiées

Selon les conclusions tirées des reportings, l’entreprise pourrait être tenue de procéder à une évaluation approfondie et de justifier les écarts constatés.

Transparence réactive et proactive

La directive vise une transparence dite « réactive » : les entreprises devront répondre de manière précise aux demandes d’information de leurs travailleurs sur leur rémunération ou celle de leurs collègues (toujours dans le respect du RGPD et sans dévoiler de données individuelles nominatives).

Elle vise également une transparence « proactive » : l’employeur devra fournir, dès le processus de recrutement, des informations claires sur la fourchette salariale ou les critères de détermination du salaire.

Anticiper la ratification

Bien que la transposition complète doive intervenir pour le 7 juin 2026, il est probable que la Belgique anticipe certaines obligations, afin d’intégrer progressivement ces nouvelles exigences. Les employeurs ont donc tout intérêt à :

1. Établir une politique salariale cohérente : définir des grilles de salaires, des critères objectifs d’évolution et un cadre de rémunération respectant la dimension égalitaire.
2. Mettre à jour leurs processus RH : notamment en ce qui concerne la communication de la politique salariale aux collaborateurs et candidats.
3. Se préparer à un reporting plus précis : recenser les données nécessaires, automatiser le suivi de l’écart salarial et identifier d’éventuelles différences non justifiées.

Rôle-clé des experts-comptables

Les experts-comptables seront certainement sollicités pour aider leurs clients à :

• Analyser l’impact de la directive sur les structures de rémunération et de reporting.
• Mettre en place des outils de suivi et de contrôle des écarts salariaux.
• Accompagner la transition vers une plus grande transparence, en veillant notamment à la cohérence financière et à la conformité juridique.

Conclusion

La directive sur la transparence des rémunérations marque une nouvelle étape dans la réduction des inégalités salariales en Europe. Les entreprises belges devront s’y conformer au plus tard en juin 2026, mais il est judicieux d’anticiper ces changements dès maintenant.

En tant qu’expert-comptable, vous pouvez accompagner vos clients dans cette évolution, en les aidant à mettre en place un cadre salarial clair, objectif et conforme aux nouvelles obligations de transparence. La clé sera d’intégrer ces exigences dans une politique RH globale, afin de renforcer la confiance et l’équité au sein des organisations.