Que la transparence salariale suffise à réduire les écarts de rémunération, les employeurs en doutent...

À partir de 2026, les entreprises belges seront tenues de faire preuve d'une plus grande transparence en matière de politique salariale, conformément à la directive européenne sur la transparence salariale. Cette mesure vise à réduire l'écart salarial entre les hommes et les femmes.

Toutefois, selon une étude menée par le prestataire de services RH Partena Professional en collaboration avec le professeur Stijn Baert auprès de 250 employeurs belges et 1 000 travailleurs belges, la moitié des employeurs belges (51 %) ne croient pas que cette législation fera réellement la différence. Les employeurs expriment également une certaine réticence face à cette obligation : seule une petite majorité (58 %) d'entre eux trouve acceptable que les employés connaissent le salaire de leurs collègues.

Moins de la moitié des employeurs s'attendent à un effet sur l'écart salarial

Moins de la moitié des employeurs (46 %) pensent que la législation sur la transparence salariale contribuera à réduire l'écart salarial entre les hommes et les femmes, tandis que 51 % estiment qu'elle n'aura aucune influence. Les employeurs néerlandophones sont légèrement plus optimistes : 55 % d'entre eux s'attendent à une réduction de l'écart salarial, contre 37 % des employeurs francophones. Du côté francophone, le sentiment dominant est plutôt que la transparence salariale n'aura aucune influence (59 % contre 43 % chez les néerlandophones).

Les grandes entreprises sont nettement plus optimistes : Dans les entreprises de plus de 250 salariés, deux employeurs sur trois (64 %) pensent que l'écart salarial va diminuer, contre seulement 28 % des dirigeants de PME (51 à 250 salariés).

« La transparence est importante pour lutter contre les inégalités », explique Yves Stox, Managing Consultant chez Partena Professional. « Mais elle n'est pas une recette miracle. Si l'on ne prête pas attention à la manière dont le travail est organisé, aux formes de leadership qui sont valorisés et aux stéréotypes qui persistent dans nos organisations, la transparence salariale risque de se limiter à un simple symbole. »

« À terme, la transparence salariale peut conduire à un plafonnement des salaires ou à une réduction des avantages », prévient Stox. « L'écart se réduit alors, mais le salaire moyen aussi. Le risque est de confondre égalité et nivellement. »

Une réticence importante chez les employeurs

La directive vise à mieux outiller les travailleurs pour qu'ils puissent parler ouvertement de leur salaire. Pourtant, cela reste un sujet tabou, tant pour les employeurs que pour les travailleurs.
Seule une petite majorité (58 %) d’employeurs trouve acceptable que les travailleurs connaissent les salaires de leurs collègues. De plus, près de la moitié des travailleurs belges (46 %) déclarent que même avec la nouvelle législation, ils n'oseraient pas s'informer sur les salaires moyens dans leur entreprise.

« La réticence à s'informer sur les salaires de ses collègues est plus fréquente en Belgique francophone qu'en Flandre. Parmi les Belges francophones, nous constatons également qu'une personne sur cinq (20 %) ne sait pas combien gagne son partenaire », précise le professeur Stijn Baert, qui a supervisé l'étude. « Les travailleurs plus âgés ont également plus de mal à le faire. La réticence à parler de son salaire semble donc profondément ancrée dans notre culture. »

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À propos de l'étude
Étude réalisée par le bureau d'études iVOX pour le compte de Partena Professional et sous la supervision du professeur en économie du travail Stijn Baert, entre le 4 et le 11 février 2025, auprès de 250 employeurs belges et 1 000 travailleurs belges, représentatifs en termes de langue, de sexe, d'âge et de diplôme. Marge d'erreur maximale : 6,16 % chez les employeurs et 3,02 % chez les travailleurs.

À propos de Partena Professional
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