De wetgeving rond opzegtermijnen wordt gewijzigd, met onder meer een hervorming van de opbouw van deze termijnen. Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026 blijft de opzegtermijn (zoals vandaag) toenemen in functie van de anciënniteit. Nieuw is echter dat deze opzegtermijn wordt beperkt tot een maximum van 52 weken zodra de werknemer 17 jaar anciënniteit bereikt. Vanaf dat moment wordt de opzegtermijn dus niet verder opgebouwd.

Deze plafonnering geldt uitsluitend voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die ingaan vanaf 1 juni 2026. Voor arbeidsovereenkomsten die vóór deze datum zijn gestart, blijft de huidige regelgeving van toepassing.

Verkorte opzegtermijn tijdens de eerste 6 maanden tewerkstelling

Zowel bij ontslag door de werkgever als door de werknemer zal de opzegtermijn gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst één week bedragen.

Voor het overige blijven de regels op het vlak van opzeggingstermijnen ongewijzigd. Zo start de opzegtermijn nog steeds op de maandag die volgt op de betekening van het ontslag.

De verkorte termijnen worden van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2026 starten.

2. Uitbreiding flexi-jobs naar alle sectoren

Vanaf 1 juli 2026 wordt het systeem van flexi-jobs uitgebreid naar alle sectoren.

Sectoren behouden wel de mogelijkheid om dit systeem uit te sluiten (opt-out) of later opnieuw toe te laten (opt-in) via een specifieke sectorale cao.

Een werknemer die een flexi-job wilt uitoefenen, moet aan een aantal voorwaarden voldoen:

Voor gepensioneerden gelden er vanaf 1 juli 2026 nieuwe regels in het kader van flexi-jobs. In tegenstelling tot andere werknemers moeten gepensioneerden niet voldoen aan de eerder vermelde tewerkstellingsvoorwaarden in het derde kwartaal voorafgaand aan de flexi-job (T-3), op voorwaarde dat zij effectief gepensioneerd zijn in het kwartaal waarin zij de flexi-job uitoefenen (kwartaal T).

Wel blijft een belangrijke beperking gelden: in datzelfde kwartaal mogen zij niet tegelijk voorafgaand of aanvullend met een gewone arbeidsovereenkomst werken.
De controle hierop gebeurt door de RSZ via de Dimona-aangifte. Daarbij gaat men na of de betrokkene opgenomen is in het pensioenkadaster in het kwartaal waarin de flexi-job plaatsvindt. Is dit niet het geval? Dan kijkt de RSZ alsnog naar de tewerkstellingsvoorwaarde in het derde kwartaal voorafgaand aan de tewerkstelling (T-3), die dan opnieuw van toepassing wordt.

Voor zelfstandigen die een flexi-job willen uitoefenen, gelden specifieke voorwaarden die beoordeeld worden in het derde kwartaal voorafgaand aan het kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgevoerd (T-3). Als iemand op dat moment nog geen drie kwartalen als zelfstandige actief is, kan hij of zij in aanmerking komen voor een flexi-job. Wanneer de persoon echter al langer dan drie kwartalen zelfstandige is, is het niet mogelijk om een flexi-job uit te oefenen.

derde kwartaal voorafgaand aan de tewerkstelling (T-3) minstens 4/5 de gewerkt hebben bij één of meerdere andere werkgevers
zich niet bevinden in een periode die gedekt is door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding
zich niet in een lopende opzeggingstermijn bevinden

3. Nieuwe regeling voor vrijwillige overuren sinds 1 april 2026

Sinds 1 april 2026 geldt een nieuwe structurele regeling voor vrijwillige overuren. Deze regeling is retroactief van toepassing. Werkgevers en werknemers kunnen voortaan gebruikmaken van één systeem van maximaal 360 vrijwillige overuren per kalenderjaar, ongeacht de sector. Deze overuren kunnen worden gepresteerd zonder specifieke motivering en zonder de toekenning van inhaalrust. Voor 240 van deze 360 uren is bovendien geen overloon verschuldigd. Daarnaast worden deze uren niet meegerekend voor de interne grens van de arbeidsduur.

Voor de horecasector geldt een afwijking: daar wordt het jaarlijks plafond verhoogd tot 450 vrijwillige overuren, waarvan 360 uren geen recht geven op overloon.

De nieuwe regeling voorziet ook in een administratieve vereenvoudiging. Het schriftelijk akkoord van de werknemer om vrijwillige overuren te presteren, blijft voortaan één jaar geldig in plaats van zes maanden. Bovendien wordt dit akkoord automatisch verlengd, tenzij het wordt opgezegd.

Voor deeltijdse werknemers worden de voorwaarden echter strenger. Zij kunnen enkel vrijwillige overuren presteren bij een tijdelijke vermeerdering van werk en op voorwaarde dat zij al minstens drie jaar deeltijds tewerkgesteld zijn. Werknemers die hun arbeidsprestaties hebben verminderd in het kader van bijvoorbeeld ouderschapsverlof, zijn uitgesloten van deze regeling.

4. Centenindex

Met de centenindex wil de Belgische regering de automatische loonindexering tijdelijk beperken, en dit in twee fases (2026 en 2028). Hoewel de lonen in België normaal volledig worden aangepast aan de stijging van de levensduurte, blijft de indexering met de centenindex wel bestaan, maar in een beperkte vorm voor hogere lonen.

Voor brutolonen tot en met 4.000 euro verandert er niets: deze worden volledig en op de gebruikelijke manier geïndexeerd. Voor brutolonen boven deze grens wordt de indexering echter afgetopt.

Concreet betekent dit dat loonindexeringen slechts uitwerking hebben ten belope van 2% van een referteloon van 4.000 euro. Als het indexpercentage lager ligt dan 2%, wordt de beperkte indexering op het deel boven 4.000 euro toegepast op meerdere indexeringsmomenten, tot het moment dat cumulatief 2% bereikt is (bijvoorbeeld 1,5% + 0,3% + 0,2%).

Wanneer het indexpercentage hoger is dan 2%, wordt het loon opgesplitst behandeld:

Zodra de matiging van 2% is bereikt, herneemt het gewone indexeringsmechanisme tot aan de volgende matigingsperiode.

Voorbeeld:  Een werknemer heeft een voltijds loon van 10.000 EUR. In de sector is er een indexatie voorzien van 2,3 %. Na indexatie, met toepassing van de centenindex, ontvangt hij een loon van 10.110 EUR.

Naast de tijdelijke beperking van de indexatie, komen er een aantal extra patronale RSZ-bijdragen bij.

De helft van de besparing die de werkgever met de centenindex realiseerde, moet immers doorgestort worden naar de overheid.

Zodra binnen de sector een indexering wordt toegepast, is de werkgever een bijkomende bijzondere patronale loonmatigingsbijdrage verschuldigd.

Deze bijdragen bestaan uit:

het deel van het loon tot 4.000 euro wordt geïndexeerd aan 2%
op het volledige loon wordt bijkomend het verschil toegepast tussen het werkelijke indexpercentage en 2%

Het deel van het referteloon tot 4000 EUR wordt met 2% geïndexeerd: 4000 EUR x 2% = 80 EUR
Het volledige loon geïndexeerd op basis van het verschil tussen het werkelijke % en 2%: (2,3% - 2%): 10.000 EUR x 0,3% = 30 EUR.

een bijzondere loonmatigingsbijdrage, tijdens de eerste en tweede matigingsperiode
een voorlopig geconsolideerde loonmatigingsbijdrage, zodra het matigingseffect van 2% de eerste keer bereikt is
een definitieve geconsolideerde loonmatigingsbijdrage, zodra het matigingseffect van 2% de tweede keer bereikt is

5. Versoepeling op het vlak van het arbeidsreglement

De wet van 18 mei 2026 houdende diverse arbeidsbepalingen voert vanaf 1 juni 2026 verschillende versoepelingen in op het vlak van het arbeidsreglement, meer specifiek wat de vermelding van de uurroosters betreft.

In de eerste plaats wordt de algemene verplichting om alle toepasselijke voltijdse uurroosters afzonderlijk op te nemen, in het arbeidsreglement versoepeld.

Naast de opname van de afzonderlijke uurroosters, is het vanaf 1 juni 2026 ook mogelijk om in het arbeidsreglement een kader van de gewone arbeidstijd vast te stellen dat de tijdvakken afbakent waarin er in de onderneming wordt gewerkt. Dit kader moet een aantal verplichte elementen bevatten. Voltijdse of vaste deeltijdse uurroosters die zich binnen dit kader situeren, moeten dan niet meer afzonderlijk in het arbeidsreglement worden vermeld.

Deze versoepeling doet echter geen afbreuk aan eventuele bijzondere regels op het vlak van de vermeldingen in het arbeidsreglement met betrekking tot de arbeidstijd, bijvoorbeeld bij toepassing van specifieke arbeidsregelingen.

Daarnaast wordt ook de procedure voor de wijziging van het arbeidsreglement vereenvoudigd. Sinds 1 juni 2026 geldt een soepelere overlegprocedure voor wijzigingen die betrekking hebben op de uitbreiding van een bestaand arbeidstijdkader of de invoering van een nieuw uurrooster.

Wanneer er over dergelijk ontwerp tot wijziging van het bestaand arbeidsreglement geen overeenstemming bestaat binnen de onderneming, dan schrijven de artikelen 11 en 12 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen een verzoeningsprocedure voor, eerst door de Arbeidsinspectie en vervolgens door het bevoegde paritair comité.  Als deze verzoeningspogingen niet slagen, wordt het geschil in principe door het paritair comité beslecht. Voortaan zal het paritair comité in deze gevallen een geldige beslissing kunnen nemen wanneer zij de stemmen van minstens alle aanwezige vertegenwoordigers van één representatieve werkgeversorganisatie en van minstens alle aanwezige vertegenwoordigers van één representatieve werknemersorganisatie heeft bekomen.

Voor andere geschillen in het kader van de invoering of wijziging van het arbeidsreglement blijft de huidige regeling ongewijzigd. In die gevallen is een beslissing van het paritair comité alleen geldig wanneer zij minstens 75% van de stemmen van elke partij behaalt.

6. Verlaging van de minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijdse werknemers

De wet van 18 mei 2026 houdende diverse arbeidsbepalingen, verlaagt vanaf 1 juni 2026 de minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijdse werknemers van 1/3de naar 1/10de.

Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid vanaf die datum in beginsel geen wekelijkse arbeidsduur mag hebben die lager ligt dan 1/10de van de voltijdse wekelijkse arbeidsduur.

De mogelijkheid voor de Koning om af te wijken van deze grens van een tiende voor bepaalde bedrijfstakken, bedrijfscategorieën, ondernemingstakken of categorieën van werknemers blijft bestaan.

7. Uitzendarbeid

Vanaf 1 juni 2026 wordt de regelgeving rond uitzendarbeid vereenvoudigd. Zo wordt de verplichting afgeschaft om vóór de eerste indiensttreding een afzonderlijke intentieverklaring op te stellen. Voortaan volstaat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, die nog steeds uiterlijk bij de start van de tewerkstelling schriftelijk moet worden vastgesteld.