De kracht van diversiteit en inclusie: een onlosmakelijke verbinding

Onze maatschappij wordt alsmaar diverser. Logisch dat ook bedrijven onze diverse samenleving weerspiegelen. Klanten, medewerkers, sollicitanten en andere stakeholders verwachten dat ook. Diversiteit binnenbrengen is maar een eerste stap. Want voor een veilige, gezonde omgeving met optimale werkprestaties, heb je ook inclusie nodig.

Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie?

Diversiteit omvat alle verschillen die we hebben met anderen. Dat gaat over zichtbare kenmerken zoals geslacht, huidskleur en leeftijd, maar evengoed over onzichtbare karakteristieken zoals religie, economische status en seksuele geaardheid.

Inclusie gaat dan weer over het omarmen van de diversiteit zodat je een omgeving creëert waarin iedereen zich even gewaardeerd en betrokken voelt. In een inclusieve organisatie voelen alle medewerkers – hoe verschillend ook – zich welkom en gerespecteerd.

Diversiteit en inclusie op de arbeidsmarkt in enkele cijfers

Onderstaande cijfers schetsen de huidige situatie en maken meteen duidelijk dat er nog werk aan de winkel is.

Geen diversiteit zonder inclusie en omgekeerd

“In een homogene organisatie is er wellicht een hoog gevoel van inclusie, maar dat is nog geen inclusieve organisatie”, weet Michèle Mees, co-founder van Inclusion Now.Michèle begeleidt Belgische ondernemingen en internationale bedrijven om inclusiever te worden via audits, advies, workshops en trainingen.

Waarom enkel diversiteit niet voldoende is

Diversiteit binnen je teams zonder inclusie eindigt vaak in één dominerende groep. Want de minderheden zullen zich niet thuis voelen en uitkijken naar een werkgever waar ze dat wel zijn. Zo heb je bedrijven met uitsluitend Nederlandstalige communicatie waar ook anderstaligen met een basiskennis Nederlands werken. Zonder inclusie – ervoor zorgen dat de communicatie door iedereen kan worden begrepen en dat iedereen toegang heeft om beter Nederlands te leren – loop je dus het risico dat collega’s zich uitgesloten, geïsoleerd en onbenut voelen. Bovendien kan het ook gezond- en veiligheidsissues met zich meebrengen.

Waarom enkel inclusie niet voldoende is

Streef je enkel naar inclusie? Dan loop je in de valstrik van ‘confirmation bias’. Dat is een onbewust vooroordeel waarbij je mensen opzoekt die dezelfde mening delen als jij. Zo creëer je een homogene groep die zich weliswaar welkom en gerespecteerd voelt, maar waar innovatie en creativiteit zullen ontbreken. En belangrijk: waar iemand ‘anders’ zich niet thuis zal voelen. Vind je geen mensen meer met een vergelijkbare achtergrond, dan ontstaan er problemen zodra iemand van dat team uitvalt of vertrekt.

Voorbeeld van een bedrijf dat streeft naar inclusie maar geen aandacht heeft voor diversiteit

Een ploegbaas werkt het liefst met mannen die ongeveer even oud zijn als hij, allemaal vaders van kinderen die inmiddels het huis uit zijn. Dat is makkelijk, want ze begrijpen elkaar zonder veel woorden, delen dezelfde humor en hebben dezelfde referentiekaders. Resultaat: een vlot samenwerkend team. Maar ook een ploeg waar weinig anderen willen worden bij ingepland en waar in de loop der jaren ook nog niets is veranderd aan werkmethodes en mogelijke efficiëntiewinsten zijn onderzocht.

Het team mist – hoe inclusief ook – de rijkdom aan perspectieven. Zonder een diversiteit aan inzichten komt kritisch denken in het gedrang, pak je problemen telkens aan vanuit dezelfde invalshoek en schrik je talenten met andere achtergronden af.

De 6 voordelen van een diverse en inclusieve organisatie

Diversiteit én inclusie versterken bijgevolg elkaar en daar wint ook jouw team – en bedrijf – bij

1. Grotere talentenpool

Vacatures blijven nog steeds lang openstaan. Door het kandidatenprofiel zo breed mogelijk te houden, vis je in een veel grotere vijver. Sta bijvoorbeeld open voor kandidaten met een andere opleiding of uit een andere regio. Of plaats je vacatures ook eens op andere media. Je vindt daardoor sneller profielen die geschikt zijn om bij te springen tijdens piekperiodes, verzuim of ter vervanging van medewerkers die het bedrijf verlaten.

Experte Ilse Maggen geeft je 5 tips om inclusiever te rekruteren.

2. Aantrekkelijker voor (toekomstige) werknemers én klanten

Veel mensen, en zeker minderheidsgroepen, gaan liever aan de slag bij organisaties die hun strepen al hebben verdiend op het vlak van diversiteit en inclusie. Laat in je employerbrandingcampagnes zien dat mensen van verschillende leeftijden en achtergronden welkom zijn. Hoe inclusiever een bedrijf zich opstelt, hoe aantrekkelijker het wordt voor (toekomstige) werknemers, klanten en andere stakeholders.

3. Minder verzuim en verloop

Het is veel aangenamer en gezonder om te werken voor een organisatie waar je jezelf kunt zijn. En wie het naar zijn zin heeft, zal minder snel afwezig zijn of het bedrijf verlaten. Goed nieuws voor je retentie!

4. Hogere betrokkenheid en productiviteit

Als mensen voelen dat ze essentieel zijn in het bedrijf, zullen ze sneller bereid zijn om die ‘extra mile’ te lopen. Iedereen voelt zich gehoord en dat vertaalt zich in meer motivatie, een hogere betrokkenheid en verhoogde productiviteit.

5. Meer creativiteit en innovatiekracht

Mensen van diverse achtergronden in een inclusieve omgeving voelen zich comfortabel om hun zegje te doen. Dankzij hun verschillende ervaringen gaan ze creatiever om met problemen en brengen ze nieuwe perspectieven aan.

6. Betere (financiële) prestaties

Alle voorgaande voordelen dragen eigenlijk bij tot één groter einddoel: betere resultaten. Door in te zetten op diversiteit en inclusie kom je als bedrijf tot betere besluitvorming, betere samenwerking en bijgevolg ook meer succes.